“员工痛批领导安排加班事件”一石激起千层浪，尽管聊天记录疑为伪造，但其真切地引起了千万网友共鸣。
管理者应有哪些自觉？新生代员工与领导之间如何互相管理？
职场研究所第30期，邀请到7年求职导师、学员3000+的@学姐许多钱 和微博知名职场博主@顾文豪 ，从热点新闻中看管理问题，和大家聊聊领导力、职场进阶知识点。
(资料图片仅供参考)
员工痛批领导安排加班事件的聊天记录疑为伪造，但其真切地引起了千万网友共鸣。该事件为何会如此火热，这背后的原因有哪些？
微博知名职场博主顾文豪认为，这件事情越炒越火的原因有两个：
首先，涉事企业面对媒体的反应存在问题。在面对媒体的询问的时候，这家单位出面回答的领导不够重视，他也许认为这只是媒体的一次随便询问，用一种很不认真的态度回答提问。媒体曾向该企业办公室求证“单位是否存在长期的加班文化？”，领导回话：这件事情我们知道了，我们会去反映给领导，然后做出调查的，你们等候通知。现在是信息化时代，任何公司、集团在面对媒体或是官方的询问时，一定不能不重视，建议公司成立相关部门，专门负责对外输出。其次，作为领导必须要有危机公关意识，尤其是在员工相关的加班、工资、切身利益等事务上。
其次，加班问题易引起大家共鸣。加班在职场中是很常见的，很多职场朋友长期处于加班状态，看到相关新闻时，自然而然地会去吐槽。吐槽的人越多，关注人越多，类似新闻马上就是头版头条。作为管理者要用认真积极的态度去面对加班这类事，要注意内部企业文化的塑造以及员工心态的调节，包括在企业规章制度上要完善。
求职导师学姐许多钱指出，这次事件中，聊天截图体现出了一个重要问题：德不配位。这在管理层、企业经营中是很容易出现的问题。“德不配位”的人可能会瞎指挥、喜欢做一些表面功夫，比如形式主义的加班。一个人能成为管理者有很多复杂的因素，如果出现了技术不配位是可以理解的。在管理层要懂得资源管理，懂得用人。权力在管理中一定是越用越大、越放越大，而不是说所有的事情都握在自己手里，都是自己去汇报，这样的话是没有办法往上走的。
管理的实质是什么？管理者应有哪些自觉？
学姐许多钱表示，管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织领导、协调、控制等职能来协调他人的活动。西方管理学大师彼得·德鲁克曾说过“管理是用来激发人的善意的”。
职场和人际关系的问题都可能是相通的。如果管理者都能记住这句话，无论是想要去给客户提供更好的服务、给公司带来更好的营收，还是让公司小团队的文化变得更加和谐，其实都需要一种善意的表达，这会让人更加积极、向上、努力。而不是通过PUA、画大饼的方式管理。员工如果像一个奶牛一样被关在一个小小的框子里面，每天只能做一件事，是没有办法去发挥更多的机能的。
顾文豪认为，管理就是“管好人、理好事”。如今，许多人领导者面对的群体已不再是80后90后，而是00后、新生代的小伙伴，会更加地考验领导者的管理能力和技术。每一代人有每一代人的特点，每一代人有每一代的思想，任何管理者都需要不断学习，不要认为自己在职场打拼多年，就能管理好今天的团队。传统的管人的方式很多已经行不通了。
作为领导者，应该去好好思考“自己作为领导或上级是否能真正理解下属”。很多00后的小伙伴，不一定已婚、恋爱，但可能会有宠物，如果他的猫病了，就相当于他的“家人”病了。有些管理者是无法理解这个请假理由的，但站在00后当事人的角度，这个事确实是合情合理的。所以大家一定要有一种观念，即在面对不同人群的时候，不能只站在自己的角度去考虑，更不能站在自己的角度去理所当然地“管理”对方。
在真实的工作环境中，打工人该如何有效“向上管理”？
顾文豪指出，如果员工是专业的人，但领导不专业，要通过“向上管理”的方式去引导领导，让领导在引导之下能够去学习、成长。一要尊重，二要到位，需要使用一些技巧。当人学会“向上管理”，他的能力也足以做领导。我们可以试着去做，也许起初领导不一定采纳你的意见，不一定去按照你说的方法去处理，但没关系，大家一定要有一定的理解和耐心。
近日MBTI性格测试备受关注，领导力的强弱是否与性格有关系呢？
学姐许多钱认为，MBTI更多的是社交价值，不能作为评估标准。大家可以把这种测试当作了解自己的一个方式，类似星座、属相。部分外企使用这种东西测试员工是很不专业的，这样或许会降低人才的多样性和包容性。
性格的确存在内向和外向之分，但内向、外向的标准和科学化的定义是“你获取能量的方式是通过外在还是自我”。在职业方向、管理力、表现力上，“内向”、“外向”的人并没有什么明显差别。大家不要被所谓的框“禁锢”，把自己“绑架”起来。
顾文豪则认为，性格不能决定人的成败，而且性格也会随着人的生活环境、工作环境、职业生涯当中的成长而发生变化。扬长避短即可。
今年高校生求职相关事件同样引人关注，如今的校招情况如何？
学姐许多钱表示在自己六七年求职导师工作经历中，今年首次遇到所有人都是负面状态的情况。这一届毕业生比较特殊，他们没怎么在学校待过，没有大学的过渡时间，很多人也没有经历过兼职、校园活动、社团等等，毕业马上便要和社会衔接，很多人会觉得很惶恐。在这种环境下，毕业的大学生们会有两种极端的情况。第一种是很极端的“防御模式”，因为没有过渡，没有在这个过程中得到社会的一些善意，所以自动会有防御机制。另外一种极端就是非常的“摆烂”。
许学姐建议，应届生求职时不要只关注结果，应该关注遇到的问题和具体的烦恼，通过现象去定位问题再去解决它，要把过程中遇到细节全部都拿出来，跟老师、专家、同学讨论。有些应届生向他人请教时问题太宽泛，容易导致被请教者无法给到更有建设性的建议。另外，企业、领导对现在的小朋友们可以多一些关心爱护，如果觉得他的学习能力还不错，是应该给到一些机会的。
顾文豪则在与人才市场和企业代表、HR 同行、应届毕业以及社招类同学的交流中发现，今年参加线下招聘会的同学越来越多，其结合自身参加多场线下招聘会的经验，总结了三个求职要点：首先要注意着装，搞好第一印象。第二，应提前做好相应准备，提升成功概率。第三，要敢于询问、与面试官沟通交流，如果连问问题的勇气都没有，怎么能获得心仪的工作？
另外，顾文豪鼓励求职者要勇敢地试错，学会总结归纳，在试错的过程中获得成长。要自信，要不断学习。一个人不管在任何时候，只要拥有强大的学习能力，面对任何工作岗位的变动、职场变化会很快调整出来，走出负面情绪重新出发。一定要培养自己的就业能力。
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